A influência do Mercado de Trabalho nos Processos de Gestão de Pessoas.

O Mercado de Trabalho é dinâmico e, nesse dinamismo, o profissional de Recursos Humanos precisa lançar mão de um bom planejamento e de um conjunto de competências que lhe permitam atuar de maneira estratégica, como verdadeiro(a) parceiro(a) do negócio.

Ao falar sobre a influência que o mercado de trabalho exerce sobre as ações de gestão de pessoas, especialmente nas atividades de identificação e realocação de talentos, mediante a situação em que se encontra – Oferta e Procura –, eu espero que você aproveite ao máximo dessa nossa conversa e que os assuntos aqui abordados façam sentido para você, futuro profissional ou já atuante na área de recursos humanos.

Muito bem, você já sabe que a Administração de Recursos Humanos, ou Gestão de Pessoas, como também é chamada, trata-se de uma grande área que compõe uma organização e que, por sua vez, se subdivide em um conjunto de Processos e Subsistemas, certo? Mas, você sabia que o mercado de trabalho oscila em relação às situações de oferta e procura, mediante o contexto e em que a sua empresa se encontra?

A partir dessas provocações iniciais, eu te convido a refletir e avaliar brevemente, sobre a atual situação do mercado em relação à procura e à oferta de trabalho em sua região ou, melhor ainda, faça esse exercício olhando para a realidade da empresa em que você trabalha ou de um ramo de negócio que você tenha afinidade ou interesse em atuar.

Essa avaliação é extremamente importante para a formação de equipes e para as estratégias de Gestão de Pessoas utilizadas pela organização, uma vez que a Realidade do Mercado de Trabalho traz consequências tanto para as empresas quanto para as pessoas que estão inseridas nesse cenário.

Ok, mas, o que eu posso fazer, enquanto Profissional de RH, para aproveitar as oportunidades e até mesmo, minimizar os impactos negativos que, porventura, a minha empresa possa vivenciar em relação à situação em que se encontra o Mercado de Trabalho?

Nesse caso, quando falamos sobre o Planejamento Estratégico de RH é importante considerarmos que, conhecer os fatores externos e internos relacionados ao nosso negócio, tem influência direta na demanda e oferta de mão de obra.

Questões relacionadas a economia, tendências competitivas, mudanças tecnológicas, legislação, política, contexto social, tendências demográficas, entre outras, devem ser consideradas em uma Análise Ambiental, ou seja, um processo de monitoração sistemática das principais forças externas que influenciam a organização. Observe que, os fatores citados, impactam na oferta externa de pessoal.

Há de se considerar ainda uma Análise Interna, em que a cultura organizacional, as competências individuais e organizacionais e o mapeamento do capital humano compõem os fatores que impactam na oferta interna de pessoal.

Esse exercício de Análise do Cenário deve ser uma constante na atuação do profissional de RH que trabalha diretamente com atividades de Identificação e Realocação de Talentos – Recrutamento e Seleção. Isso porque o Mercado de Trabalho é dinâmico e sofre alterações constantes em virtude dos fatores internos e externos apresentados.

Nessa linha de raciocínio, um Planejamento Estratégico de RH deverá ser elaborado com foco na previsão de oferta e demanda de mão de obra para o negócio.

Da mesma forma, o Recrutamento e a Seleção de Pessoal deverão ser realizados a partir de estratégias que otimizem os esforços e desprendimento de recursos, como tempo e dinheiro, por exemplo, mediante o comportamento do mercado de trabalho e disponibilidade de talentos para ocuparem as vagas ofertadas.

Desse modo, a Integração e Socialização de Novos Colaboradores também deverá ser realizada considerando o conjunto de competências que os mesmos possuem e os gaps que deverão ser preenchidos para que a Relação de Trabalho iniciada seja satisfatória para ambas as partes: empregado e empregador.

Assim, podemos observar, facilmente, como o os subsistemas de Planejamento de RH, Recrutamento, Seleção, Integração e Socialização de novos colaboradores sofrem influência direta do Mercado de Trabalho.

Ok, até aqui, tudo bem! Digamos que foi possível compreender que a situação do Mercado de Trabalho influencia diretamente nas atividades de Identificação e Realocação de Talentos e, consequentemente, no Processo de Prover Pessoas. Mas, como isso pode impactar nos demais Processos da Gestão de Pessoas?

A contratação de um novo colaborador é apenas o início da história que será escrita sobre essa relação entre o indivíduo/talento e a organização.

Logo após executadas as ações relacionadas ao Processo de Prover Pessoas temos, então, o Processo de Aplicar Pessoas e seus respectivos Subsistemas: modelagem do trabalho; avaliação do desempenho.

Basicamente esse processo consiste em alocar o profissional em um posto de trabalho, cujas atividades possam ser executadas aplicando o conjunto de hard e soft skills (competências técnicas e comportamentais) que ele possui. E, a partir dessa alocação, realiza-se a Avaliação de Desempenho com a finalidade de identificar se a “entrega” ou os resultados proporcionados por esse indivíduo estão atendendo às expectativas da organização.

Em seguida temos o Processo de Recompensar Pessoas, o qual envolve “troca” em forma de recompensa pelos serviços prestados pelo profissional.

Esse conjunto de Remuneração, Benefícios e Incentivos também podem se alterar ou, ainda, determinar sobre a permanência ou não do indivíduo na organização, dependendo da situação em que o Mercado de Trabalho se encontra.

Imagine agora que, em virtude da situação do Mercado de Trabalho, na falta de mão de obra qualificada para determinada vaga, você teve que contratar um profissional que, mesmo sendo o melhor candidato, não possuía todos os requisitos para o cargo. É aí que o Processo de Desenvolver Pessoas faz mais sentido, quando a implementação de Programas de Treinamento e Desenvolvimento se mostram necessários para suprir essas carências do novo colaborador.

Pensar em ações para manter os talentos são extremamente importantes, especialmente quando o Mercado de Trabalho está em situação de oferta, em que as organizações acabam disputando os melhores profissionais para compor o seu quadro de colaboradores. Estamos falando aqui do Processo de Manter Pessoas.

Por fim, temos o Processo de Monitorar Pessoas, em que o uso de ferramentas como Banco de Dados e Sistemas de Informações Gerenciais vão ajudar a organização no mapeamento de seus talentos e, a partir dessas informações organizadas, elaborar políticas de RH assertivas para uma boa Gestão de Pessoas.

Enfim, há muito a ser discutido a respeito dessa temática, porém, acredito que a partir dos exemplos que trouxemos neste artigo, você tenha se sentido, de certa forma, provocado(a) em relação a como o Mercado de Trabalho pode influenciar as ações de Gestão de Pessoas e, consequentemente, impactar nas estratégias e Políticas de RH adotadas, mediante a situação em que se encontra, seja de Procura, seja de Oferta de mão de obra.

Por isso, eu te convido a não se contentar apenas com o que vimos por aqui, e a iniciar uma pesquisa mais ampla a partir das experiências que possui e da realidade que faz parte das suas vivências acadêmicas e profissionais.

Sucesso em sua jornada. Forte abraço e, a gente se vê, por aí!

Sobre o Autor: Roberson Vieira é Administrador, Especialista em Desenvolvimento Pessoal, Professor Universitário e Treinador de Pessoas, Equipes e Líderes. CRA-PR: 24.186

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